Вестник Московского университета. Серия 14. Психология - 2021. - №2 - 314 с.

Актуальность. Статья посвящена 50-летию кафедры психологии труда и инженерной психологии факультета психологии МГУ имени М.В. Ломоносова. В статье обобщены направления и главные итоги научных и практических исследований, проводимых на одной из старейших кафедр факультета психологии. Представлена краткая характеристика научного наследия каждого из четырех заведующих кафедрой (В.П. Зинченко, Е.А. Климов, Ю.К. Стрелков, А.Б. Леонова), а также ведущих профессоров и доцентов (среди них — М.М. Абдуллаева, В.В. Барабанщикова, Б.И. Беспалов, Е.М. Иванова, Т.С. Кабаченко, О.Г. Носкова, А.С. Кузнецова, Г.Н. Солнцева, О.Г. Чернышева, А.Г. Шмелев). 

Результаты. Основные результаты исследований сотрудников кафедры упорядочены по основным направлениям научных исследований под руководством заведующего кафедрой: 1) период 60-х и 70-х годов, исследования когнитивных и сенсомоторных процессов в труде операторов автоматизированных систем — рождение инженерной психологии (В.П. Зинченко) и возрождение психологии труда; 2) период 80–90-х гг. (Е.А. Климов) — проблемы психологии человека как субъекта труда: исследования профессионального сознания, трудовой мотивации, психических регуляторов трудового поведения на основе психологической интерпретации предметной трудовой деятельности, ее компонентов; 3) период — первое десятилетие ХХI века (Ю.К. Стрелков) — исследования транспортных профессий, становление темпорального подхода в инженерной психологии, методы изучения операционально-смыслового опыта профессионала; 4) период 2015–2020 гг. (А.Б. Леонова) — цикл исследований по изучению профессионального стресса и других неблагоприятных функциональных состояний на основе структурно-интегративного подхода; проблемы организационной психологии и когнитивной эргономики. 

Выводы. Обозначены перспективные направления современных исследований — психология профессионального здоровья, психология отдыха, психология безопасности (личности, коллектива, организации, общества в целом); психологическое изучение трансформации психики субъектов труда в эпоху цифровых технологий, психология доверия. 

Актуальность. 11 июня 2020 г. исполнилось 90 лет со дня рождения Евгения Александровича Климова (11.06.1930-31.05.2014), доктора психологических наук, академика РАО, Президента РПО (1994-2003), декана факультета психологии МГУ имени М.В.Ломоносова.

Цель. Статья посвящена актуализации научного вклада Е.А. Климова в развитие отечественной психологии, его деятельности в роли организатора науки и преподавателя. 

Результаты. Авторы подготовили к публикации рукопись ученого, его выступление перед участниками студенческой конференции в Московском университете в 2002г. В тексте выступления Е.А. Климов представил главные идеи для успешного профессионального развития молодых психологов, среди них: идея общественной значимости профессии; ориентация на дело, а не на свою карьеру; содействие повышению психологической культуры народа; стремление разделять новое научное знание от переобозначения традиционного знания новыми словами; развитие методов эмпирического исследование, в том числе, методов анализа уникальных случаев; обозначены условия прогрессивного развития психологии.

Актуальность. Развитие технологий информационного общества становится решающим фактом в трансформации трудовой деятельности человека. Техногенные процессы автоматизации, роботизации и создания искусственного интеллекта оказывают влияние на трудовую деятельность человека. Будущее труда становится неразрывно связано с неуклонно возрастающей сложностью и незаменимостью технологических средств. На повестке дня стоит необходимость выделения специальной области психологии для изучения и прогнозирования отношений человека и технологий в культурно-историческом контексте информационного общества. 

Цели работы. На основе анализа главных прогностических векторов трансформации трудовой деятельности высокими технологиями показать необходимость изучения психологических механизмов взаимодействия человека и техники в информационном обществе.

Метод. Логика исследования основывается на культурно-исторической и деятельностно-смысловой парадигме. Для достижения поставленных целей используются методы теоретического анализа, метод обобщения и прогностическое моделирование.

Результаты.Осуществлен анализ предлагаемых в современных гуманитарных науках возможных вариантов решения проблем, связанных с технологическим замещением рядов видов профессиональной деятельности. Предложено наряду с традиционной философией техники, развивающимися социологией техники и антропологией техники выделить в качестве самостоятельного направления психологию техники, задача которой специальное психологическое изучение взаимодействия человека и используемых им технических средств.

Выводы. Развитие технологий информационного общества и вхождение их в привычную, повседневную жизнедеятельность человека, процессы замещения техническими средствами натуральных способностей и исторически сложившихся профессий трудовой деятельности имплицирует множество проблем в рамках понимания сложностности отношений в системе «Человек – Машина». Предлагается, что ответ может быть в рамках психологии техники, задача которой обеспечить основу для изучения условий взаимодействия человека и окружающих его технологий, недоступных для понимания человеком «умных машин», а также дать психологическую оценку воздействий технического прогресса на возможности самореализации человека.

Актуальность: история науки является необходимой составляющей ее прогрессивного развития, однако история отечественной прикладной психологии исследована недостаточно.

Цель работы: представить итоги историко-психологических работ автора, выполненных на основе субъектно-деятельностного подхода.

Метод исследования: использована системная методология и субъектно-деятельностный подход, опирающийся на положения марксистской философии, науковедения и традиции отечественной психологии и ее истории; использованы аналогии в понимании принципа единства сознания и деятельности ее субъекта (отдельного ученого, группы исследователей и практиков, общества в целом, как коллективного субъекта); продемонстрированы преимущества выбранной методологии по сравнению с работами ученых, ограничивающихся познавательными ресурсами односторонних подходов (например, традициями интернализма или экстернализма) в историко-психологических исследованиях. 

Выборка: в статье выполнен обзор важнейших публикаций автора по историко-психологической тематике за последние 35 лет.

Результаты: представлены исследования автора, посвященные анализу становления, развития и трансформаций прикладной психологии на примере психологических наук о труде и работающих людях в России с конца XIXдо началаXXIвека, соотнесенные с событиями гражданской истории страны; дан анализ развития отдельных научных проблем (проблем социальной психологии труда, проблем работоспособности и утомления, реконструирована предыстория компетентностного подхода в психологии, проблем психологии безопасности в эргатических системах и др.); проведен анализ творчества ряда ведущих российских психологов в данной области. Результаты исследования были включены в программу специального курса «История прикладной психологии».

Выводы: сформулированы основные положения субъектно-деятельностного подхода в историко-психологических исследованиях и возможности его применения в целях понимания прошлого психологии и прогнозирования тенденций ее будущего развития. 

Актуальность статьи обусловлена необходимостью прогнозирования изменений характеристик традиционных и новых видов профессиональной деятельности в условиях развития информационных технологий и средств автоматизации. 

Цель работы — определение основных направлений оптимизации и поддержки профессиональной деятельности в условиях информатизации на основе прогноза изменений условий и ситуаций деятельности. 

Методы — теоретический анализ и систематизация представлений о детерминантах деятельности и механизме их интеграции. 

Основные результаты. Стабильность и изменчивость профессиональной деятельности рассматриваются в рамках ситуационного подхода, ориентированного на интеграцию внешних условий и внутренних переменных как детерминант деятельности. Уточняется представление об условиях деятельности как характеристиках среды. Представление о ситуации ограничивается отношением субъективной интерпретации и оценки внешних условий к оценке личностных ресурсов в соответствии с целью и наличным опытом, а механизм связывается с рефлексивной регуляцией деятельности. По характеру субъективной оценки условий типы ситуаций деятельности дифференцируются на обычные и экстремальные. Ситуация для субъекта является обычной (стандартной) при наличии сложившихся способов действий и их адекватной оценке, вне зависимости от условий, в том числе опасных, экстремальных, чрезвычайных. Необычные ситуации характеризуются сочетанием новизны условий, ограниченностью опыта и особенностями оценки ресурсов. По характеристикам ресурсов (функциональных систем и содержанию опыта) предложено различать ситуации напряженные, характеризующиеся необходимостью действовать на пределе возможностей при наличии опыта, и ситуации неопределенности. Приводится ряд аргументов ограничения понятия «неопределенности» и соответствующих ситуаций характеристиками внутренней субъективной сферы, источниками которой являются компоненты деятельности, а не элементы среды. 

Выводы. Вероятность экстремальных и чрезвычайных условий, сопряженных с опасными ситуациями для населения, вряд ли изменится. Опасные ситуации профессиональной деятельности приобретут характер обычных путем формирования адекватной оценки условий и собственных ресурсов (готовности) в обучающих системах, включающих средства виртуальной реальности. Проблемы обеспечения информационной безопасности находятся на стадии интенсивной разработки как в плане теоретического анализа характеристик информационной среды, так и разработки программных средств защиты и минимизации опасности. Представляется возможное снижение экстремальности ситуаций: минимизация проблемных ситуаций за счет формирования опыта и снижения неопределенности, а в ситуациях принятия решения и риска — за счет программно-технической поддержки выбора и автоматизации оценочных операций. Расширятся также возможности программно-технических средств снижения напряженности — автоматизация когнитивных и исполнительных операцийдеятельности, согласование их параметров с психическими возможностями субъекта, формирование навыков работы в широком круге ситуаций.

Актуальность. Статья посвящена анализу проблем современных исследователей, изучающих систему «человек – труд», с позиции постнеклассических моделей, развивающих идею «субъектности» в отношениях человека и мира. Для адекватного согласованного описания мира профессионалов нужен методологический подход, который непротиворечиво описывает эту систему, допускает соотнесение представлений о ней с реальностью и устраняет ограничения, связанные с возможностями самого исследователя. 

Цель работы – обсуждение возможностей психосемантического подхода в изучении профессиональной деятельности на примере двух эмпирических исследований деятельности медицинских работников, работающих в коммерческих и бюджетных организациях и с разным контингентом больных.

Методики. В проведенных исследованиях использовались опросные методики «Интегральная удовлетворенность трудом» (в разработке В.А. Розановой),«Профессиональное выгорание» (Водопьянова Н.Е., Старченкова Е.С.) и психосемантические методики: семантический дифференциал «Моя работа», свободные ассоциации, 10неоконченных предложений на тему «Моя работа», 14-шкальный семантический дифференциал Ч. Осгуда в модификации Е.Ю. Артемьевой.

Выборка. В исследовании приняло участие 212 врачей с разным стажем работы, из них 66 человек – работники бюджетных больниц,36 – коммерческих медицинских центров, 60 человек работают в роддоме, 50 человек – в хосписе.

Результаты. Такие семантические особенности, как «эмоциональный тон оценки», «доля смыслового совпадения описаний разных «видов» предмета труда (в нашем случае – «Человек» и «Пациент»), «абстрактность /конкретность описаний» отражают особенности содержания профессионального опыта врачей, работающих в разных организациях и с разным контингентом больных. 

Выводы. Психосемантический подход в изучении системы «человек – работа», в котором постулируется деятельностное отношение человека к миру, дает возможность адекватно описывать сложноорганизованные системы в изменяющейся среде. Методы психосемантики в силу «чувствительности» к оттенкам смысла используемых респондентами слов отвечают идее постнеклассических моделей детерминации психического, когда внешние воздействия опосредуются активностью самого человека, сложившимися структурами его субъективного опыта.

Актуальность. Подбор персонала и организационная культура могут стать важными стратегическими ресурсами для удержания наиболее перспективных сотрудников и уменьшения текучести кадров организаций. 

Цель работы– поиск предикторов привлекательности организационной культуры среди индивидуально-личностных факторов персонала с выходом на прогнозирование текучести кадров. 

Методики и выборка. Было проведено комплексное исследование сотрудников трех производственных предприятий промышленного комплекса. Всего в исследовании приняли участие 131 человек, 105 мужчин и 26 женщин. Пакет стандартизированных методиквключал: «Анкету для оценки субъективно важных характеристик деятельности», «Якоря карьеры», «Диагностику мотивационной структуры личности», «Привлекательность организационной культуры», «Оценку субъективного отношения к организационной культуре».

Результаты. В результате статистического анализа данных была получена четырехфакторная структура привлекательности организационной культуры: мотивационный фактор, коммуникативные взаимодействия сотрудников, устойчивое функционирование, а также важная для современных организаций субъективная оценка неопределённости. Был выявлен вклад ключевых индивидуально-личностных факторов сотрудников на оценку привлекательности организационной культуры производственных предприятий. С целью снижения потенциальной текучести кадров необходимо подбирать персонал с установками на баланс личной и профессиональной жизни и без выраженной мотивации на управление. Организационная культура должна быть ориентирована на обеспечение условий для устойчивого функционирования, куда входят – график работы, заработная плата, условия труда.  У сотрудников обследованных предприятий именно эти факторы организационной культуры являются решающими при принятии решения об уходе из организации.

Выводы. Полученные в нашем исследовании данные могут быть полезны для менеджеров по персоналу и руководителей различного звена производственныхпредприятий, которые, изменяя организационную культуру предприятия или подбирая персонал, обладающий определенными индивидуально-личностными характеристиками, могут влиять на текучесть кадров.

Актуальность. В статье обсуждаются перспективы смены исследовательских парадигм в изучении отношения сотрудников к организационным изменениям. Произошедший буквально на глазах одного поколения переход от традиционной экономики производства и потребления материальных благ к экономике знаний, затем к экономике впечатлений, и уже в самом ближайшем будущем – к цифровой экономике, и знаменующий собой полномасштабное разворачивание четвертой промышленной революции, заставляет современные организации непрерывно меняться. Системная природа организации предполагает, что преобразования в любой из областей ее деятельности отражаются на всех остальных компонентах. Руководству каждой организации необходимо уметь управлять процессом перемен. В основе же процесса изменений лежат, прежде всего, изменения во взаимодействиях сотрудников организации.

Цель статьи – проследить, как меняются традиционные представления о базовых принципах управления организационными изменениями. Как на смену традиционному вектору управленческих усилий, направленных на своевременную диагностику и последующее преодоление сопротивления персонала внедряемым изменениям, приходит понимание возможности выявить и поддержать психологическую готовность сотрудников к организационными изменениям. 

Результаты. Набирающая силу концепция Позитивного Организационного научения (Positive Organizational Scholarship) отказывается от традиционной трактовки причинно-следственной связи организационных изменений и сопротивления персонала. Она фокусируется на позитивном восприятии сотрудниками организационных изменений, на создании таких условий, когда изменение становится для сотрудников способом раскрытия их потенциала, самоактуализации и личностного роста. Обозначенная смена исследовательских парадигм прослеживается в статье на материале ряда эмпирических исследований, выполненных при участии и под научным руководством автора. Исследования были первоначально посвящены изучению социально-психологических факторов сопротивления персонала организационных изменений, а затем – выявлению социально-психологических предпосылок формирования психологической готовности сотрудников к организационным изменениям. Эти исследования сопровождались разработкой и апробацией соответствующего методического инструментария.

Актуальность. В исследовании рассматривается роль личностных и регуляторных факторов как предикторов устойчивости поведения и деятельности субъекта труда под воздействием стрессоров профессиональной среды. Обсуждается возможность интеграции разных психологических подходов к оценке надежности профессиональной деятельности.

Цель. Предполагается, что включение в единую логику анализа динамических (тип актуального состояния, оценка «внутренней цены» деятельности) и устойчивых факторов личностной регуляции (компонентов осознанной саморегуляции и индивидуально-типологических особенностей) позволит сопоставить вклад данных психологических переменных в обеспечение психологической адаптации и надежности деятельности работающего человека.

Методы. Основные диагностируемые параметры: индивидуально-типологические особенности (ИТО, Собчик, 1998), функциональные компоненты осознанной саморегуляции (методика «ССПМ со шкалой надежности», Моросанова, Бондаренко, 2015) и индексы профессионального стресса (ИДИКС, Леонова, 2018). Для диагностики объективных показателей надежности деятельности были использованы оценки безошибочности решения компьютеризованных задач (методики микроструктурного типа: «Объем внимания» и «Опознание», модель С. Стернберга).

Выборку составили 378 сотрудников электроэнергетической компании в возрасте от 20 до 65 лет (средний возраст — 41 год); 31 человек — управленцы среднего звена (начальники и их заместители), остальные 347 — оперативно-ремонтный персонал (инженеры, электромонтеры, диспетчеры).

По результатам исследования показано, что факторами, способствующими адаптации и успешному преодолению стресса в деятельности оперативного персонала энергообъектов, являются: способность к (1) моделированию условий и (2) оценке результата деятельности, а также (3) высокая комуникативность (экстраверсия и лабильность) и низкие (4) конформность (тревожность, сензитивность) и (5) самостоятельность. Общий уровень осознанной саморегуляции обуславливает различия в показателях надежности деятельности (безошибочности выполнения микроструктурных тестов) оперативного персонала.

Благодарности: Исследование выполнено при поддержке гранта РФФИ № 19-013-00799«Прогностическая модель адаптивности и надежности профессионалов в экстремальных условиях труда».

Актуальность. Представлены результаты реферативного анализа опубликованных материалов и итогов эмпирического исследования стресс-факторов и проактивных путей его преодоления у среднего медицинского персонала в период пандемии COVID-19. Актуальность связана с задачами оценки психологической готовности медсестер к работе в условиях крайне высокой нагрузки и риска заражения SARS-CoV-2.

Цель работы — анализ значимых факторов трудового стресса и проактивных копинг-стратегий у медсестер с разной выраженностью хронических состояний во время первой волны пандемии.

Методики. Использовались опросники: «Хронический стресс», «Хроническое утомление» А.Б. Леоновой; «Опросник трудового стресса» Ч. Спилбергера в адаптации А.Б. Леоновой и С.Б. Величковской; «Профессиональное выгорание» Н.Е. Водопьяновой; «Проактивное совладающее поведение» Э. Грингласс в адаптации Е.С. Старченковой; анкета «Способы оптимизации состояния» А.С. Кузнецовой.

Выборка. Контингент среднего медперсонала больницы (n = 306) — 295 женщин, 11 мужчин; возраст — 43,2±10,9; стаж работы в клинике — 20,7±11,5.

Результаты. В начале пандемии выявлены значимые стрессоры: несправедливость в оплате, повышенная ответственность, недостаток времени для отдыха, высокая нагрузка по работе с документами. Показано, что медсестры группы риска с выраженными хроническими состояниями считают работу более стрессовой — по сравнению с медсестрами благополучной группы. Степень сформированности проактивных копинг-стратегий достаточно высока. Несмотря на наличие корреляций, не выявлена предикторная роль проактивного копинга в развитии хронического стресса. Спустя 3 месяца в группе риска возрастает уровень субъективной напряженности труда; в благополучной группе он остается прежним. Установлены различия в оценке возможностей проактивного копинга: у медсестер группы риска проактивные, рефлексивные и превентивные копинг-стратегии менее выражены.

Выводы. В период пандемии к числу постоянно действующих неустранимых профессионально-организационных стрессоров добавляются ситуативные факторы резкого роста напряженности, которые не всегда можно предусмотреть. Такие условия провоцируют значимое расхождение в оценках медсестер разных групп степени доступности проактивных форм преодоления стресса.

Актуальность исследования определяется поиском детерминант субъективного профессионального благополучия представителей операторских специальностей. Рассматриваются возможности доверия технике для достижения субъективного профессионального благополучия (СПБ). 

Цель исследования – выявить особенности проявления доверия технике как психологического ресурса субъективного профессионального благополучия представителей операторских специальностей. 

Методики. Для диагностики уровня доверия операторов технике применялся авторский опросник «Доверие специалиста технике». Для диагностики СПБ использовалась батарея опросников: «Социально-профессиональная востребованность личности», «Методика оценки профессионального благополучия», «Доминирующее состояние» (ДС-6), «Увлеченность работой». Эмпирические данные переводились в стандартизированные z-оценки, которые подвергались многомерному шкалированию (неметрическое шкалирование, функция расстояния – Евклидово расстояние). Результаты отображались в виде двумерных графических моделей психологического пространства СПБ, в котором отражены оценки участников показателей доверия технике и субъективного профессионального благополучия.

Выборка. Участвовали 76 специалистов оперативного персонала АЭС (специалисты), 100 машинистов и помощников машинистов локомотивов, всего 176 человек. Стаж их работы – от 1 до 35 лет. 

Результаты. Уровень доверия технике у специалистов АЭС выше, чем у машинистов и помощников локомотива – 75,8 баллов и 62,4 балла соответственно (р < .001). У специалистов АЭС оценки показателей доверия технике расположились на границе пространства СПБ, далеко от оценок показателей СПБ. У машинистов и их помощников оценки показателей доверия технике расположились внутрипространства СПБ рядом с 4-мя показателями СПБ, которые отражали стремление к профессиональному росту, удовлетворенность уровнем компетентности и профессиональными достижениями, состояние увлеченности работой. 

Выводы:

• у специалистов доверие технике становится психологическим ресурсом субъективного профессионального благополучия в критических рабочих ситуациях;

• у машинистов и их помощников доверие технике является постоянным психологическим ресурсом для поддержания субъективного профессионального благополучия.

Актуальность. Человеку все чаще приходится осваивать новые виды труда. Это приводит к необходимости перестраивать сложившиеся профессиональные навыки, как ментальные, так и двигательные. При этом, если проблема формирования навыков достаточно хорошо разработана, то проблеме их перестройки уделяется существенно меньше внимания. Но, судя по переживаниям участников, она зачастую приводит к замедлению, а в ряде случаев и к отказу от инновационного процесса.

Цель данной работы состояла в описании и выявлении причин появления разнонаправленных парадоксальных переживаний работниц, возникших при улучшении пространственной организации их рабочих мест.

Методы и выборка. Исследование опиралось на психологический анализ деятельности 25 швей (бригада) в условиях привычной и рационализированной предметной среды. Оно включало два метода:

1) векторно-координатный метод оценки и проектирования рабочих мест, позволивший оптимизировать пространственную организацию рабочих мест, снизить уровень утомления в процессе работы;

2) метод графической и вербальной фиксации динамики психосоматических переживаний работниц, связанных с взаимодействием с предметной средой до и после вносимых изменений.

Результаты. Рационализация пространственных параметров рабочих мест обеспечилаоптимизацию основной рабочей позы швей, снижение нагрузки на их опорно-двигательный аппарат. При этом смысловая составляющая деятельности оставалась неизменной. Предполагалось, что положительные изменения условий труда вызовут положительные переживания, связанные с выполнением трудового задания. Но улучшение условий труда вызвало парадоксальную реакцию. Швеи отмечали не только положительные, но и негативные переживания. Новая поза, принимаемая швеями до начала работы (исходный момент движения), положительнооценивалась всеми работницами. Но процесс реализации исполнительного действия сопровождался длительными (от пяти до десяти дней) негативными переживаниями. Выяснилось, что они были связаны с изменением положения центра тяжести тела и изменением сил и моментов инерции, что приводило к нарушению динамического равновесия при выполнении трудовых действий. 

Выводы. Объективное улучшение пространственных условий труда сопровождается сначала парадоксальными переживаниями соматического дискомфорта. Он связан с изменением положения центра тяжести организма и связанного с ним изменения силы и момента инерции. Переживание этих процессов носит явно негативный характер. Изменение положения центра тяжести и сил инерции оказывается более значимым для организма в условиях стереотипной деятельности, чем оптимизация работы скелетно-мышечного аппарата.

Снятие негативных переживаний и достижение целей рационализации возможно:

1. путем перехода к прежнему положению центра тяжести (субъективная реакция), т.е. к энергетически худшему варианту деятельности, либо 

2. волевым преодолением негативных переживаний, длящимся до 5–10 дней.

В этих условиях инновационные изменения должны сопровождаться контролем поведения работниц до прекращения негативных переживаний.

Актуальность. Проблема профессионального опыта является одной из самых обсуждаемых в современной психологии труда. Усилия исследователей направлены на раскрытие и описание системы когнитивных и метакогнитивных умений и навыков, которая дает преимущество опытным профессионалам. Однако здесь остается еще много противоречий и неизученных аспектов.

Цель работы – с помощью анализа показателей результативности и движений глаз выявить специфические особенности решения задач химиками, находящихся на разных ступенях профессионального опыта. 

Методики и выборка. В экспериментальном исследовании приняли участие 35 опытных (экспертов) и начинающих (новичков) профессионалов в области химии. Они должны были читать описания, находить ошибки и заполнять пропуски в схемах химических процессов. Задачи были созданы на основе технологических регламентов производства химической продукции. Регистрировалось время выполнения, допущенные ошибки и показатели движений глаз с помощью системы бесконтактной видеорегистрации SMI Hi-Speedс частотой 1200 Гц.

Результаты показали, что время выполнения и количество ошибок были существенно ниже у экспертов, чем у новичков. Также между двумя группами были установлены значимые различия в средней длительности морганий, свидетельствующие о более высоком эмоциональном напряженииу начинающих специалистов. Другие отличия в показателях движений глаз продемонстрировали, что эксперты склонны к фокальному типу когнитивной обработки. Это проявлялось в более длительных фиксациях, коротких и медленных саккадах. Также для экспертов было характерно дифференцированное распределение внимания и когнитивных усилий относительно разных частей задачи и меньшее количество переходов между ними. Общий анализ показал, что эксперты, решая задачи, в большей степени опираются на ментальные репрезентации и предыдущие знания, в то время как новички ориентируются на информацию, представленную на слайдах.

Выводы. Полученные данные позволили продемонстрировать превосходство экспертов в решении химических задач и раскрыть когнитивную структуру профессионального опыта.

Актуальность работы связана с отсутствием в психологии труда достаточного количества инструментов, способствующих изучению и оценке трудовых интересов работников.

Цель– разработка и валидизация новой методики для исследования трудовых интересов работников современных организаций.

Методики и выборка. Предложен опросный инструментарий, результаты которого сравнивались с отдельными шкалами методик «Изучение мотивационного профиля личности» (Ш. Ричи и П. Мартин), методики Ф.Герцберга «Мониторинг трудовых мотивов» и методики «Мотайп» В.И. Герчикова. Выборка для целей стандартизации охватывала работников современных отраслей, связанных с индустрией 4.0 от 21 до 50 лет со стажем трудовой деятельности от 0 до 30 лет (N=210).

Результаты. Разработана авторская методика «Трудовые интересы работников», включающая 35 утверждений. Содержание утверждений отражает теоретическую классификацию 7-ми групп интересов работников: экономических; профессиональных; карьерных; групповых; корпоративных; территориальных и общегражданских. В оценках данных шкал используется 5-бальная градация (от 1 балла – совсем не важно до 5 – очень важно). Авторская интерпретация полученных данных включает: степень выраженности трудовых интересов работников, структуру трудовых интересов в соответствии с приведенной классификацией, анализ приоритетных видов интересов на основе выставленных респондентами оценок. Получены статистически значимые корреляции между ответами респондентов на отдельные утверждения методики и итоговым результатом. Выявлены многочисленные прямые корреляции между показателями мотивации и трудовых интересов. Коэффициент надежности методики составляет 0,662, что соответствует средней силе связи.

Выводы. Приведенная методика является внутренне согласованной, адекватной цели исследования и надежной. Результаты свидетельствуют о высокой конструктной валидности данного диагностического инструментария.