Лобанова Татьяна Николаевна

Актуальность исследования связана с тем, что информационное общество в начале 20-х годов XXI века столкнулось с новым феноменом социально-трудовой среды — возможности работать вне офисов, вне рабочих мест и постов. Психология такого труда еще далеко не изучена, нет достаточных данных о его эффективности, продуктивности, а главное — о мотивации работников, для которых такой труд стал возможен и доступен.

Цель — проведение анализа мотивационной структуры, а также выделение содержательных характеристик трудовых интересов как сотрудников, так и руководителей, работающих дистанционно (онлайн).

Выборка исследования составила 134 человека, работающих удаленно в компании онлайн-образования в разных отделах и на разных должностях (30 % — руководители, 70 % — специалисты).

Методы. В качестве методического инструментария использовался кластерный анализ структурированных интервью, методика Ф.  Герцберга «Мониторинг трудовых мотивов», тест К. Замфир для определения мотивационного комплекса работников и авторская методика «Трудовые интересы работников».

Результаты. Исследование позволило выявить, каким должно быть содержание дистанционной работы, чтобы респонденты считали свой труд интересным. Было выделено 3 ключевых характеристики удаленной работы: разнообразие и новизна задач для сотрудников, возможности профессионального развития и эмоционально-личностное отношение к функциональным обязанностям. 1) Внутренняя мотивация оказалась выражена сильнее внешней положительной и внешней отрицательной мотивации у 65 % респондентов. 2) Было подтверждено, что основным мотивом трудовой деятельности на удаленной работе является содержание труда, а дополнительными — развитие карьеры и достижение личного успеха. 3) Ведущими трудовыми интересами оказались профессиональные, карьерные, групповые и корпоративные. Экономические интересы в число ведущих не вошли.

Выводы. Проведенное исследование показывает, что условие удаленной, дистанционной работы усиливает интерес к содержанию деятельности и требует повышенного внимания к внутренней мотивации.

Благодарности. Автор благодарит за помощь в сборе данных для исследования Волкова В.В.

Актуальность работы связана с отсутствием в психологии труда достаточного количества инструментов, способствующих изучению и оценке трудовых интересов работников.

Цель– разработка и валидизация новой методики для исследования трудовых интересов работников современных организаций.

Методики и выборка. Предложен опросный инструментарий, результаты которого сравнивались с отдельными шкалами методик «Изучение мотивационного профиля личности» (Ш. Ричи и П. Мартин), методики Ф.Герцберга «Мониторинг трудовых мотивов» и методики «Мотайп» В.И. Герчикова. Выборка для целей стандартизации охватывала работников современных отраслей, связанных с индустрией 4.0 от 21 до 50 лет со стажем трудовой деятельности от 0 до 30 лет (N=210).

Результаты. Разработана авторская методика «Трудовые интересы работников», включающая 35 утверждений. Содержание утверждений отражает теоретическую классификацию 7-ми групп интересов работников: экономических; профессиональных; карьерных; групповых; корпоративных; территориальных и общегражданских. В оценках данных шкал используется 5-бальная градация (от 1 балла – совсем не важно до 5 – очень важно). Авторская интерпретация полученных данных включает: степень выраженности трудовых интересов работников, структуру трудовых интересов в соответствии с приведенной классификацией, анализ приоритетных видов интересов на основе выставленных респондентами оценок. Получены статистически значимые корреляции между ответами респондентов на отдельные утверждения методики и итоговым результатом. Выявлены многочисленные прямые корреляции между показателями мотивации и трудовых интересов. Коэффициент надежности методики составляет 0,662, что соответствует средней силе связи.

Выводы. Приведенная методика является внутренне согласованной, адекватной цели исследования и надежной. Результаты свидетельствуют о высокой конструктной валидности данного диагностического инструментария.