Кооперативные стратегии поведения в конкурентной среде

Аннотация

Статья посвящена проблеме взаимосвязи двух основных типов социального взаимодействия: кооперации и конкуренции. В теоретической части представлено соотношение основных понятий, проведен исторический обзор отечественных и зарубежных исследований по данной проблеме, выделен ряд факторов, оказывающих влияние на развитие сотрудничества в конкурентной среде. В эмпирической части описаны результаты исследования, посвященного изучению взаимосвязи коллективистических установок личности, уровня групповой рефлексии и типа организационно-культурных предпочтений с особенностями кооперативного поведения в малой группе в условиях конкурентной среды.

О конкуренции можно говорить как о форме столкновения и борьбы несо­вместимых интересов. В широком смыс­ле конкуренция представляет собой взаимоотношения между субъектами, стремящимися к обладанию одними и теми же объектами (благами, ценностя­ми) (Шмелев, 1997). Наиболее острая форма конкуренции — конфликт — яв­ляется показателем дисгармонизации отношений в группе (Андреева, 2004).

В целом конкурентную среду харак­теризуют следующие параметры:

• ограниченность ресурсов внешней среды;

• наличие субъектов с несовместимы­ми интересами;

• достижение цели одним субъектом блокирует достижение цели для дру­гого.

Вместе с тем, в предприниматель­ской организационной культуре, для которой характерно наличие конкурент­ной среды, другие субъекты восприни­маются как средство собственного развития. Самосознание субъекта состоит из оценки себя в «зеркале оценок дру­гих» и сравнение себя с другими в плане достижения результата (Базаров, 2007). В конкурентной среде мотивация ее участников может определяться ситуацией брошенного вызова, варьируя в очень широком диапазоне: от легкого спортив­ного азарта до жгучей ненависти к про­тивостоящему субъекту и готовности действовать наперекор ему всегда и вез­де. Противодействие имеет сильную тенденцию изменять направление раз­вития непредсказуемым образом (Поддьяков, 2006). Таким образом, необходи­мо отделять позитивные и негативные эффекты конкуренции и исследовать факторы, влияющие на их возникнове­ние. Как указывает Е.А. Климов, «есть тонкая грань между помыслами о своем профессиональном развитии, с одной стороны, и помыслами о своей конкурентоспособности и реализации ее, «ра­ботая локтями», с другой» (Климов, 2004, с. 78).

В зарубежной социальной психоло­гии сотрудничество и соперничество часто противопоставляли. При этом под кооперацией понимали отношения взаимопомощи в решении конкретной задачи (Нестик, 2005). Кооперативное поведение рассматривалось как выра­жение эмоциональной привязанности и реализации потребностей (З. Фрейд, А. Адлер, А. Байон, У Беннис, Г. Шеп­пард, У. Шутц), как динамическое свой­ство группы как целого (К. Левин), как когнитивная согласованность индиви­дов (Л. Фестингер), как нахождение сво­ей идентичности (А. Тэшфел), как отне­сение себя в одну категорию с другими (Д. Тернер), а также через подражание (Н. Миллер, Д. Доллард, А. Бандура, Г. Тибо, Д. Келли, Г. Хоманс) и через «проигрывание роли» (Д. Мид, Г. Блумер, Т Шибутани, М. Дойч, Р. Мертон).

В отечественной традиции коопе­рация понималась как «координация единичных сил участников (упорядо­чивание, комбинирование, суммирова­ние этих сил)» (Андреева, 2004, с. 98). А.И. Донцов отмечал, что «целостная система активности взаимодействую­щих индивидов выступает в качестве способа реализации определенного вида совместной деятельности, а сама группа — как ее совокупный субъект в истори­чески конкретном общественном кон­тексте» (Белинская, Тихомандрицкая, 2003, с. 180). Принцип единства обще­ния и деятельности обуславливает восприятие кооперативных отношений как единства интерактивных, перцептивных и коммуникативных действий.

Мы согласны с определением коо­перации, которое приводят С. Альпер, Д. Тжосволд и К. Ло. Согласно ему, в данном исследовании под кооператив­ным поведением подразумевается набор характеристик, которые способствуют организации совместной деятельности, а именно: обмен информацией, оказа­ние поддержки, учет точки зрения дру­гого, положительное влияние друг на друга, открытое обсуждение противопо­ложных мнений, совместное принятие решений, положительное отношение друг к другу (Alper, 1998).

На основании анализа исследований конкуренции и кооперации можно ска­зать, что данные два типа взаимодейст­вия могут быть теоретически представ­лены в виде двух шкал, независимых по отношению друг к другу. О высоком уровне конкуренции и кооперации мож­но говорить, когда имеет место:

• введение элементов конкуренции в кооперативных условиях с целью повы­шения эффективности деятельности;

• установление сотрудничества между конкурирующими субъектами для регуляции отношений;

• кооперативное поведение в индиви­дуалистических целях (феномен прагматичного альтруизма).

Зарубежные исследователи отмеча­ют, что таким коллективным субъектам, как организации, зачастую приходится одновременно и соревноваться, и со­трудничать в сфере бизнеса. Кооперация рассматривается в контексте теории игр и понимается как возможность создания прибавочной ценности продукта для клиента за счет объединения компании-производителя с другими игроками на рынке (Bradenburger, Nalebuff, 1998).

Существование кооперации в конку­рентной среде порождает вопрос: за счет чего возможна координация взаимных усилий в условиях дефицита ресурсов и противоречивых интересов субъектов взаимодействия? На кооперативное по­ведение в конкурентной среде оказыва­ют влияние индивидуально-личност­ные, ситуационные и организационно-­культурные переменные. На уровне лич­ности функционируют коллективисти­ческие и индивидуалистические уста­новки, которые определяют модели убе­ждений, установок, норм, ценностей и типы поведения индивида в социальной ситуации. Можно предположить, что коллективизм (и, соответственно, индивидуализм) делится на два вида: в одном случае акцент делается на взаимозави­симости и единстве (он называется го­ризонтальным), в другом — подчеркива­ется значимость служения группе (он может быть назван вертикальным) (Триандис, 2007).

На уровне группы на кооперацию оказывает влияние степень групповой рефлексии: насколько активно члены группы анализируют, обсуждают и изме­няют групповые цели, свою позицию по отношению к ним, пути их достижения. Если проанализировать процесс увели­чения степени групповой рефлексии посредством воздействия на внешние ситуационные переменные, то можно выделить ряд важных факторов. Среди них особое место занимает ролевое рас­пределение как основа композиции группы, децентрация как способ акти­визации поиска решений и механизм консенсуса как способ принятия груп­повых решений.

На уровне организации выделяют типы организационных культур (орга­ническая, бюрократическая, предпри­нимательская и партнерская), которые различаются по способам функциони­рования и развития кооперативного по­ведения (Управление персоналом, 2006). Для органической организационной культуры характерно повышенное вни­мание к сохранению целостности самой группы и эмоциональным межличност­ным связям между людьми. В конкурентной среде для данной культуры оп­тимальна кооперативная стратегия груп­повой рефлексии. Она позволяет группе, сплоченной эмоционально, объеди­няться для анализа, постановки или из­менения инструментальной групповой цели. Бюрократическая организационная культура строится, с одной стороны, на иерархии и, с другой стороны, на использовании технологий. Можно пред­положить наличие конкуренции «в вер­тикали власти» между начальниками и подчиненными. На горизонтальном уровне конкуренция может возникнуть при выходе сотрудника за пределы сво­их компетенций. В конкурентной среде для данной культуры оптимальна коопе­ративная стратегия синхронизации и специализации. В предприниматель­ской организационной культуре конку­ренция понимается как «игра по правилам», в которой индивидуальный ре­зультат является критерием успеха. Кон­куренция в вертикальных отношениях выражается в стремлении устанавливать правила. Это зависит от имеющихся ре­сурсов, в том числе репутации и соци­альных связей. В конкурентной среде для данной культуры оптимальна коопе­ративная стратегия формирования над- групповой идентичности, которая может объединять конкурентов, если она спо­собствует выработке правил, единых для всех. Партнерская (партиципативная) организационная культура понимается как культура, в которой в силу творче­ского характера деятельности результат заранее не определен. Конкуренция осу­ществляется в предметной сфере между различными способами решения стоящей перед группой задачи. Объединяю­щим началом для группы лиц, имеющих различные интересы, является принад­лежность к определенной профессии. В конкурентной среде для данной культу­ры наиболее оптимальной является коо­перативная стратегия импровизации в процессе выработки совместного спосо­ба действий.

Эмпирическое исследование

В первом экспериментальном иссле­довании мы рассматривали влияние коллективистических установок и степе­ни рефлексии малой группы на коопе­ративное поведение в конкурентных условиях. Во втором эксперименталь­ном исследовании в центре внимания были типы организационно-культурных предпочтений. Объектом первого эмпи­рического исследования являлись 8 ма­лых групп по 5—6 человек. Во втором ис­следовании приняли участие 5 групп по 12 человек. Общий объем выборки соста­вил 120 человек в возрасте 18—60 лет обо­их полов (в экспериментальных группах — 103 человека, в пилотаже — 17 человек). Специфика выборки: студенты (в первом исследовании), руководители в средних и крупных организациях (во втором исследовании).

Основные гипотезы

1. Совместное варьирование факто­ров уровня индивидуальных коллекти­вистических установок, низкой и высо­кой степени рефлексии малой группы по-разному влияет на уровень коопера­тивного поведения при решении груп­повой задачи.

2. Варьирование факторов типа ор­ганизационно-культурных предпочте­ний членов группы по-разному влияет на уровень кооперативного поведения в малой группе.

Дополнительные гипотезы

1. Фактор индивидуальных коллек­тивистических установок влияет на эф­фективность индивидуальной деятель­ности в малой группе.

2. Варьирование факторов типа со­вместной деятельности членов группы по-разному влияет на уровень коопера­тивного поведения в малой группе.

Процедура и методики исследования

Исследование №1

Для проверки гипотез было проведе­но два экспериментальных исследования. Первое носило квазиэкспериментальный характер и было выполнено на основе многофакторного плана (таблица 1).

Таблица 1. План эксперимента 1

И	P	A1B1	O11	А1В2	О12
И	P	A1B2	O21	А1В1	О22
И	P	A2B1	O31	А2В2	О32
И	P	A2B2	O41	А2В1	О42
И	Р	А3В1	О51	А3В2	О52
И	Р	А3В2	О61	А3В1	О62

Где:

НП 1 — A1 — низкий уровень индивидуальной коллективистической установки;

A2 — средний уровень индивидуальной коллективистической установки;

А3 — высокий уровень индивидуальной коллективистической установки;

НП 2 — B1 — низкий уровень рефлексии группы;

B2 — высокий уровень рефлексии группы;

И — процедура измерения уровня НП 1;

P — процедура подбора членов групп согласно результатам измерения;

O — измерение результата действия эксперимента;

ЗП — уровень кооперативного поведения при выполнении групповой задачи.

В основе экспериментального воз­действия лежало решение двух творче­ских задач в малой группе. В качестве первой независимой переменной (A) выступил фактор индивидуальных коллективистических установок членов группы. Данная переменная задавалась на уровне формирования групп соглас­но результатам предварительного изме­рения установок, проведенного с помо­щью опросника Г. Триандиса (Триандис, 2007). В ходе исследования для форми­рования групп использовалась шкала коллективизма. При отборе испытуемых в группы с низким и высоким значени­ем этого фактора был установлен кри­терий в одно стандартное отклонение от среднего значения по всей выборке. В качестве второй независимой перемен­ной (B) выступил фактор степени груп­повой рефлексии. Эта переменная зада­валась на стадии инструктирования группы.

В качестве зависимой переменной выступил уровень кооперативного пове­дения в малой группе (субъективная оценка деятельности групп по критери­ям кооперативного поведения, проводи­мая членами групп до и после объявле­ния правильного ответа) и эффектив­ность группового решения задачи. Для проверки дополнительной гипотезы о связи переменных с индивидуальной эффективностью в качестве зависимой пе­ременной также выступила успешность индивидуального выполнения задачи.

После проведения данного экспери­мента перед нами встала задача изуче­ния организационно-культурных факто­ров, которые были исследованы во вто­ром эксперименте, проведенном уже на материале деловой игры.

Исследование №2

Данное исследование также носило квазиэкспериментальный характер и было выполнено на основе многофак­торного плана (таблица 2).

Таблица 2. План эксперимента 2

И	P	OB11	O11	OB12	О12	OB13	О13
И	P	OB21	O21	OB22	О22	OB23	О23
И	P	OB31	O31	OB32	О32	OB33	О33
И	P	OB41	O41	OB42	О42	OB43	О43
И	Р	С2В11	О51	С2В12	О52	С2В13	О53
И	Р	СпВп	Оп	СпВп	Оп2	СпВп	Оп3

Где:

НП 1 — С1 — предпочтение органического типа организационной культуры;

С2 — предпочтение бюрократического типа

организационной культуры;

С3 — предпочтение предпринимательского типа

организационной культуры;

С4 — предпочтение партиципативного типа

организационной культуры;

НП2 — D1 — совместно-взаимодействующий тип деятельности;

D2 — совместно-последовательный тип деятельности;

D3 — совместно-индивидуальный тип деятельности;

D4 — совместно-творческий тип деятельности;

И — процедура измерения уровня НП 1 (C);

Р — процедура подбора участников в группы;

O — процедура измерения результата действия эксперимента;

ЗП — эффективность выполнения групповой задачи.

Основой экспериментального воз­действия была деловая игра, в которой приняли участие 5 групп. Количество человек в одной группе — 12. Каждая группа представляла собой компанию, которая занималась производством и продажей игровой продукции, конкури­руя с другими компаниями. В качестве первой независимой переменной (С) выступил фактор предпочтения типа организационной культуры. Данная пе­ременная задавалась за счет процедуры диагностики и формирования групп. Диагностика осуществлялась за день до проведения экспериментального иссле­дования в ходе упражнения с использо­ванием различных типов организацион­ных культур (Базаров, 2009). В качестве второй независимой переменной (D) выступил фактор типа совместной дея­тельности, который в деловой игре кон­тролировался с помощью учета принадлежности участников к отделам компа­нии, выполняющим различные функ­ции. Данная переменная задавалась на стадиях организации деятельности, инст­рукции группе и стимульного материала.

Основная зависимая переменная выражалась в успешности выполнения групповой задачи (прибыль компании за всю игру). В качестве зависимой пере­менной также выступил индивидуальный уровень кооперативного поведения каждого из участников. Он измерялся количеством личных денежных вкладов, которые участники осуществляли в об­щий бюджет компании в ситуации вы­бора трижды: до начала игры, после пер­вого периода и после второго периода. Дополнительно в качестве зависимых переменных выступили удовлетворен­ность групповой деятельностью и уро­вень индивидуальной рефлексии. Их фиксация и измерение осуществлялись посредством заполнения индивидуаль­ного опросника после завершения дело­вой игры.

В качестве методов обработки дан­ных применялись:

• однофакторный дисперсионный анализ;

• многофакторный дисперсионный анализ (two-way 2x2 ANOVA);

• критерий U Манна — Уитни.

Обсуждение полученных результатов

В первом исследовании на уровне отдельных индивидов была обнаружена связь степени выраженности коллекти­вистических установок с оценкой таких параметров кооперативного поведения, как: реализованные группой возможно­сти, желание еще раз принять участие в игре с тем же составом участников, удов­летворенность атмосферой и организа­цией. Что касается шкалы индивидуали­стических установок, ее значимых свя­зей с показателями кооперативного поведения обнаружено не было.

В группе индивидов с высоким уров­нем коллективистической установки (в дальнейшем — группе «коллективи­стов») оценка процента реализованных возможностей группы ниже (рисунок 1).

Рисунок 1. Зависимость оценки процента реализованных возможностей от уровня коллективизма

По критерию Манна — Уитни высокий уровень коллективизма (3) имеет значимые отличия от среднего (Z = _2,700; а = 0,007).

«Коллективисты» могут иметь более высокие ожидания по отношению к груп­пе. Ориентированные на внутригруппо­вую гармонию и установление личных отношений, они чаще всего склонны рассматривать группу в качестве средства достижения не только инструментальных, но и социально-эмоциональных целей. «Коллективисты» могут испыты­вать больший дискомфорт при вхожде­нии в новую группу, чем их более инди­видуалистичные коллеги. Вероятно, это связано с процессом социализации кол­лективистического типа, при котором человек не получает достаточного опыта, самостоятельно инициированного вхож­дения и выхода из социальных групп.

По показателю «Желание еще раз принять участие в игре с тем же соста­вом участников» группа индивидов с низкими коллективистическими уста­новками (в дальнейшем «индивидуали­сты») и группа «коллективистов» полу­чили значительно меньший результат, чем группа, набравшая средние показа­тели по коллективизму (в дальнейшем группа «средних»). При этом и «индивидуалисты», и «коллективисты» были ме­нее удовлетворены организацией работы, чем группа «средних», и только «кол­лективисты» менее, чем другие, удовле­творены атмосферой в группе. На наш взгляд, эти данные могут свидетельство­вать о различной природе формирова­ния кооперативных отношений в груп­пах «коллективистов» и «индивидуали­стов». Группа «индивидуалистов» менее удовлетворена инструментальным ас­пектом организации работы и испыты­вает меньшее желание участвовать в де­ловой игре в том же составе участников. Данный факт может быть обусловлен тем, что личные цели для «индивидуа­листов» более важны, чем цели группы. Для них задача организации конкрети­зируется в следующем аспекте: как соз­дать условия для того, чтобы все участ­ники группы поняли, что их цели явля­ются взаимозависимыми?

Для группы «коллективистов» харак­терна более низкая удовлетворенность и атмосферой и организацией работы. Низкая удовлетворенность атмосферой, на наш взгляд, указывает на то, что для «коллективистов» кооперация в боль­шей степени основывается на установ­лении положительных эмоциональных отношений. Несмотря на то, что в груп­пах был максимально гомогенный со­став, атмосфера для «коллективистов» оказалась менее удовлетворительной. Можно предположить, что организация работы и создание атмосферы для «кол­лективистов» являются взаимосвязан­ными процессами. Их позицию можно сформулировать так: «как мы можем ор­ганизовать работу без создания положи­тельных отношений?». Это может объяс­няться тем, что «коллективисты» стре­мятся к установлению эмоциональных отношений, а конфликты воспринима­ются ими как отрицательные явления, несущие угрозу существованию группы. Для «коллективистов» часто характерны явления конформизма и огруппления мышления — из-за стремления сохра­нить согласие внутри группы некоторые противоречия могут быть сглажены и проигнорированы. Таким образом, для «коллективистов» необходимо заботить­ся не только об организации, но и о со­здании положительных эмоциональных связей внутри группы.

Результативность участников с низ­ким и высоким уровнем коллективизма оказалась ниже, чем результативность участников со средними значениями по данному параметру. Можно высказать предположение о связи параметра эффективности с обсуждаемыми выше причинами неудовлетворенностью орга­низацией работы. В группе «индиви­дуалистов» это касалось непосредствен­но организации работы и трудностей в установлении взаимозависимых целей. В группе «коллективистов» данная связь сосуществует также с неудовлетворенно­стью атмосферой в группе, что может свидетельствовать о важности эмоцио­нальных отношений для достижения ими высокого индивидуального результата.

Взаимного влияния степени группо­вой рефлексии и уровня коллективисти­ческой установки на кооперативное по­ведение обнаружено не было. При этом было выявлено влияние высокого уровня рефлексии и типов задач на индиви­дуальную результативность. При реше­нии первой — дивергентной — задачи, ориентированной на поиск оригиналь­ного решения, высокая рефлексия не способствовала увеличению количества вариантов. При решении второй — кон­вергентной — задачи, ориентированной на анализ ситуации, высокая групповая рефлексия вызвала увеличение количе­ства продуктивных версий.

При проверке во втором исследова­нии гипотезы о влиянии различных ти­пов организационно-культурных пред­почтений на кооперативное поведение выяснилось, что группа индивидов, предпочитающих предприниматель­ский тип организационной культуры, оказалась значительно менее коопера­тивной, чем другие группы (рисунок 2).

Рисунок 2. Зависимость величины кооперативных вкладов от типа организационно-культурных предпочтений.

1 — Органическая

2 — Бюрократическая

3 — Предпринимательская

4 — Партнерская

Данный факт соответствует пред­ставлениям о предпринимательской культуре как культуре индивидуалистов — людей, ориентированных на достиже­ние личных целей. Возможная причина индивидуализма заключается в их «чув­ствительности» к самой идее сравнения людей друг с другом, которое осуществ­ляется при построении рейтинга. Не ис­ключено и появление дополнительных мотивов соревновательного свойства: «набрать больше баллов, чем другие». Интересно, что при этом достижение первенства может не иметь функцио­нального назначения: участникам была дана неопределенная инструкция отно­сительного того, что они могут сделать со своими баллами. Такого рода пози­цию представителей предприниматель­ской культуры можно обозначит как «со­ревнование ради соревнования». В про­цессе деловой игры у участников была возможность договариваться внутри групп (компаний в деловой игре) и вли­ять друг на друга в вопросах траты денег при очередном выборе. Можно отме­тить, что этому влиянию индивиды, предпочитающие предприниматель­скую организационную культуру, подда­ются в меньшей степени, чем другие, хотя они были равномерно распределе­ны соответственно типам совместной деятельности.

В ходе деловой игры испытуемым трижды полагалось принимать решение о распоряжении своими средствами: до начала игры и получения инструкций, после первого и после второго игрового периода (рисунок 3).

Рисунок 3. Вариативность величины кооперативных вкладов представителей различных типов организационно-культурных предпочтений на протяжении деловой игры

Ситуация первого выбора интерес­на тем, что позволяет рассмотреть влия­ние типов предпочтения организацион­ной культуры без смешения с дополни­тельными переменными, вызванными опытом совместной деятельности в процессе деловой игры. Более низкое кооперативное поведение индивидов с предпочтением предпринимательской организационной культуры подтверди­лось еще на этапе отсутствия какой- либо игровой деятельности. Для индивидов же с предпочтением бюрократи­ческой организационной культуры были получены неожиданные результа­ты в виде самого высокого уровня коо­перативного поведения. Это может объясняться тем, что, во-первых, для таких индивидов в большей степени ха­рактерна нормативная регуляция дея­тельности и ориентация на существую­щие стандарты, которые в эксперимен­те были заданы через инструкцию ве­дущего (определить количество акций, которое участники готовы вложить в собственную компанию). Во-вторых, это может быть связано с их низкой склонностью к конкурентному поведе­нию. Возможно, в ситуации выбора представители бюрократической культуры личным целям предпочитают цели группы. Для внутригрупповой иденти­фикации оказывается достаточным но­минальная принадлежность к группе в виде получения роли сотрудника опре­деленного отдела. В-третьих, более вы­сокий вклад индивидов этого типа возможно проинтерпретировать как про­явление лояльности к организаторам игры и стремление таким образом за­работать статус в группе.

В ситуации второго выбора (после первого игрового периода) значимых отличий между вкладами групп не обна­ружено. На наш взгляд, это связано с нивелированием различий, объясняе­мым с одной стороны, общим снижени­ем количества личных денежных средств, с другой, — большим включени­ем фактора совместной деятельности внутри группы в целом.

Влияние типа совместной деятель­ности на уровень кооперативного пове­дения в малой группе не обнаружено. При этом, однако, было выявлено зна­чимое взаимное влияние факторов организационной культуры и принадлеж­ности к группе, представляющей собой компанию в деловой игре, на количест­во кооперативных вкладов в игре. Воз­можно, это связано с проведениями пе­ред каждым игровым периодом общих совещаний, благодаря которым участники в большей степени идентифицирова­ли себя с компанией в целом, чем с кон­кретной ее частью, выполняющей опре­деленный тип совместной деятельности.

Проверяя гипотезу о влиянии орга­низационно-культурных предпочтений членов группы на кооперативное поведение, мы имели возможность просле­дить за таким параметром существования групп, как их эффективность, вы­раженная в результативности. В ситуа­ции деловой игры была продемонстри­рована эффективность стратегии ком­плектования групп на основе создания гетерогенной структуры на уровне раз­личных типов совместной деятельности, но гомогенной внутри одного типа со­вместной деятельности.

Выводы

1. Положительный эффект сущест­вования конкурентной среды заключа­ется в созидании особого типа межлич­ностных отношений. Они строятся на основании оценивания индивидуумом себя в «зеркале оценок других» и срав­нения себя с другими по степени достижения результата. Другой индивидуум в предпринимательской культуре воспринимается в качестве ресурса для разви­тия, а собственная личность как капи­тал с самовозрастающей стоимостью.

2. Уровень индивидуальной коллек­тивистической установки по-разному влияет на удовлетворенность и результа­тивность индивида в малой группе. При решении творческой задачи индивиды с высоким уровнем коллективистической установки менее удовлетворены органи­зацией работы и атмосферой в группе, отмечают более высокий процент нереализованных возможностей группы. Ин­дивиды с низким уровнем коллективи­стической установки также менее удов­летворены организацией работы в группе, чем индивиды со средним ее уровнем.

3. Влияние степени групповой реф­лексии на эффективность зависит от структуры задачи, стоящей перед груп­пой. В частности, повышение эффек­тивности работы группы возможно за счет внедрения механизмов групповой рефлексии при решении творческих за­дач, требующих не только поиска боль­шого количества оригинальных реше­ний, но и анализа и планирования стра­тегии их реализации.

4. Для индивидов с различными типами организационно-культурных предпочтений оптимальны различные стратегии кооперативного поведения. Органической организационной куль­туре наиболее соответствует стратегия групповой рефлексии; бюрократиче­ской — синхронизация; предпринима­тельской — идентификация; партнерской — импровизация.

5. Предпочтение предприниматель­ского типа организационной культуры ведет к менее кооперативному поведе­нию. Предпочтение бюрократического типа организационной культуры связа­но с более кооперативным поведением в ситуации номинальной принадлежно­сти к малой группе.

6. Можно выделить две стратегии воздействия на группу: стратегию фор­мирования (через инициацию разви­тия) и стратегию комплектования. В случае создания проектных команд более эффективной является стратегия комплектования — объединение инди­видуумов со сходным типом организа­ционно-культурных предпочтений внутри одного типа совместной дея­тельности. На уровне различных типов совместной деятельности эффективнее объединять индивидуумов с различны­ми типами организационно-культурных предпочтений.

7. Повышение эффективности груп­повой деятельности возможно, если до­биться соответствия между такими пе­ременными, как тип организационно-­культурных предпочтений члена группы и тип совместной деятельности.

Заключение

Проблема существования коопера­тивных отношений в конкурентной сре­де не представляется разрешенной. В частности, до конца не проясненным остается ряд вопросов. Как создавать в команде атмосферу доверия и взаимно­го уважения, одновременно поощряя индивидуальную инициативу? Как спо­собствовать диалогу различных точек зрения, в котором «рождается истина»? Как обеспечить доверие в ситуации не­определенности? В современной ситуа­ции кризиса, которую многие называют кризисом доверия, актуальным являет­ся также решение задачи нахождения новых ресурсов для сотрудничества.

Одним из результатов нашей работы стало понимание нелинейности шкалы воздействия коллективистической уста­новки на кооперативное поведение в группе. Нам представляется, что два по­люса данной шкалы, которые мы услов­но обозначили как индивидуализм и коллективизм, образуют основание для различных стратегий кооперации в усло­виях конкурентной среды. Для «индиви­дуалистов» кооперация направлена на создание условий взаимозависимости целей, для «коллективистов» — скорее на формирование положительных эмоцио­нальных отношений в группе. Учитывая особенности организационных культур, от людей с предпочтением предпринимательской культуры можно ожидать более низкой кооперации в условиях создания механизма рейтинга, для тех же, кто предпочитает бюрократическую среду, желательно создавать условия для идентификации с организацией, кото­рые будут способствовать повышению их кооперативного поведения.

Продолжение исследований в данной сфере возможно в плане дальнейшего изучения механизмов, опосредующих восприятие и поведение индивида в груп­пе от уровня осознания им цели до при­нятия решений о совместном действии. На уровне группы актуальны исследова­ния процессов группового обсуждения и научения на собственном опыте. На уров­не организации представляется важным изучение социальных сетей, проектной деятельности и развития горизонтальных отношений между сотрудниками в раз­личных типах совместной деятельности.

Литература

1. Андреева Г.М. Социальная психология. — М.: Аспект Пресс, 2004.

2. Базаров Т.Ю. Психологические грани из­меняющейся организации. — М.: Аспект Пресс, 2007.

3. Белинская Е.П., Тихомандрицкая О.А. Социальная психология: Хрестоматия: Учебное пособие для вузов. — М.: Аспект Пресс, 2003.

4. Климов Е.А. Психология профессио­нального самоопределения. — М.: Акаде­мия, 2004.

5. Нестик Т.А. Исследования совместной деятельности в современной зарубежной социальной психологии // Журавлев А.Л. Психология совместной деятельности. — М.: ИПРАН, 2005.

6. Поддьяков А.Н. Психология конкурен­ции в обучении. - М.: ГУ ВШЭ, 2006.

7. Триандис Г.К. Культура и социальное по­ведение. — М.: Форум, 2007.

8. Управление персоналом: Учебник для ву­зов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Ере­мина. — М.: ЮНИТИ ДАНА, 2006.

9. Шмелев А.Г. Продуктивная конкуренция. Опыт конструирования объединительной концепции. — М.: Магистр, 1997.

10. Alper S., Tjosvold D., Law K. Interdependеnсе and controversy in group decision mak­ing: antecedents to effective self-managing teams // Organizational behavior and human decision processes. — 1998. — 74 (1).

11. Bradenburger A., Nalebuff B. Co-opetition. — New York: Currence doubleday, 1998.