Взаимовлияние управленческого видения и индивидуально-личностных особенностей руководителя

Аннотация

Статья посвящена определению места управленческого видения среди смежных понятий и анализу взаимовлияния характеристик управленческого видения руководителей и индивидуально-личностных особенностей их отношения к времени.

В работе рассмотрены два подхода к исследованию видения: исследование видения как одного из факторов, определяющих успешное функционирование и развитие организации; собственно психологический подход, ориентированный на изучение влияния личностных особенностей руководителя на его управленческое видение.

Управленческое видение рассмотрено как самостоятельное понятие среди смежных понятий: антиципации, целеполагания, планирования, прогнозирования и индивидуальной управленческой концепции. На основе обзора психологической литературы сформировано решение теоретической проблемы соотношения и разграничения терминов, близких к управленческому видению: управленческое видение, будучи компонентом управленческой концепции, представляет собой одну из форм антиципации и является результатом процессов целеполагания, прогнозирования и планирования.

Эмпирически изучены характеристики управленческого видения руководителей. Характеристики управленческого видения руководителей связаны с индивидуально-личностными особенностями их отношения ко времени. Эмпирическое исследование подтвердило основную идею работы – связь важнейшей компетенции руководителя – управленческого видения и способности руководителя видеть будущее организации.

При ориентации личности руководителя на будущее его воображение чаще занято проработкой планов и отдаленных возможностей, у таких руководителей оказывается высоким уровень сформированности видения, оптимизм в отношении образа будущего и его отчетливость, они более легко могут представить себе свою роль в будущем организации. Долгосрочность управленческого видения связана с протяженностью временной перспективы личности. Чем выше ориентация руководителя на будущее, тем выше оптимизм в отношении образа будущего в управленческом видении. Отчетливость управленческого видения положительно связана с ориентацией руководителей на будущее.

Полученные эмпирические данные и закономерности взаимосвязи управленческого видения руководителей с особенностями их отношения ко времени позволят не только глубоко изучить этот социально-психологический феномен, но и смогут найти применение при разработке программ организационных изменений, методик диагностики, изучения и развития управленческого видения.

Взаимовлияние управленческого видения и индивидуально-личностных особенностей руководителей

В конце XX века резкое усиление кон­куренции заставило лидеров бизнеса и психологов разработать новые подхо­ды, позволяющие реагировать на вызо­вы внешней среды. Основой этих подхо­дов становится управленческое видение. Обзор литературы по изучению управ­ленческого видения позволяет сделать вывод о том, что впервые этот термин появляется в конце 1960-х годов в зару­бежной литературе, посвященной тео­рии управления и лидерству и означает форму социального предвидения.

Важнейшей предпосылкой позитив­ных изменений организации является личность лидера управленческой коман­ды. Он видит плюсы и минусы работы каждого, что позволяет ему управлять профессиональной группой, принимать общие для всех решения. Он представ­ляет обобщенный образ будущего орга­низации и готов довести его до сведения сотрудников. Иными словами, у руково­дителя формируется управленческое ви­дение будущего.

В современной зарубежной научной литературе можно выделить два подхо­да к исследованию этого явления. Наи­более актуальным подходом в рамках те­ории управления является исследование управленческого видения как одного из факторов, определяющих успешное функционирование и развитие организации.

Другим подходом к изучению этого вопроса является собственно психоло­гический подход, ориентированный на изучение влияния личностных особен­ностей руководителя на его управленческое видение. Здесь отдельного вни­мания заслуживает психологическая концепция видения, разработанная П. Томс (P. Thoms). Проблему видения она рассматривает с точки зрения инди­видуальной временной перспективы ли­дера (9). П. Томс считает, что существуют лидеры, ориентированные на прошлое, настоящее и, соответственно, на буду­щее. Эффективный лидер может распоз­нать свою собственную временную ори­ентацию и найти пути ее применения в различных ситуациях.

В отечественной экономической и психологической литературе виде­ние будущего организации еще не ста­ло предметом исследования, что делает изучение этого феномена актуальной задачей современной отечественной со­циальной психологии.

Управленческое видение рассматрива­ется нами в ряду смежных понятий: ан­тиципация, целеполагание, планирова­ние, прогнозирование и индивидуальная управленческая концепция (ИУК). Выявле­ние места управленческого видения среди них и является целью данной работы.

Управленческое видение определя­ется нами как отношение руководителя к будущему организации, которое вклю­чает антиципирующий образ ее буду­щего состояния и готовность доведения его до сотрудников. Среди ключевых компонентов управленческого видения можно выделить когнитивные (содер­жание образа будущего), аффективные (оценка прошлого, настоящего и буду­щего организации) и поведенческие (готовность транслировать видение сотрудникам, готовность формировать ко­мандное видение).

Будучи распространенным на со­трудников организации, управленче­ское видение выполняет несколько важных социально-психологических функций. Во-первых, оно регулирует совместную деятельность через вырав­нивание, нормирование представле­ний о ее конечном результате. Во-вто­рых, оно поддерживает легитимность власти руководителя, оправдывает его нестандартные и непопулярные дейст­вия конечной целью, ради которой они предпринимаются. В-третьих, оно защи­щает позитивную идентичность членов группы, позволяя им преодолевать труд­ности в настоящем и придавая положи­тельный смысл негативным событиям совместного прошлого. Управленческое видение повышает, таким образом, сте­пень успешности совладания группы с кризисом. В-четвертых, оно сплачи­вает группу через формирование пред­ставления об общей судьбе, общих воз­можностях и рисках в будущем, что, в свою очередь, облегчает самоидентификцию членов группы с лидером.

На наш взгляд, управленческое ви­дение является понятием более частного порядка по отношению к ИУК и не сводится к процессу антиципации, целеполагания, планирования и прогнозирования. Говоря об актуальности и правомерности выделения и использо­вания понятия управленческое видение, надо рассмотреть его место в истории изучения феноменов предвосхищения будущего в психологии.

Способность человека прогнозиро­вать будущие события и действовать с упреждением во времени привлекает внимание психологов со времен возник­новения психологии как самостоятель­ной научной дисциплины. К настоящему времени в психологической литерату­ре достаточно обширно представлены научные работы по проблемам пред­восхищения будущего и вероятностно­го прогнозирования (П.К. Анохин, И.М. Фейгенберг, Е.А. Сергиенко, М.А. Цискаридзе). Появились публикации, обо­бщающие имеющиеся разрозненные исследования (В.Д. Менделевич, Н.П. Ни­чипоренко, Л.А. Регуш), отдельными ис­следовательскими школами изучаются те или иные аспекты прогнозирования (Л.А. Регуш, В.Д. Менделевич).

Для описания психических процес­сов и явлений, связанных с прогно­зированием будущего, чаще всего ис­пользуются термины «антиципация» (Геллерштейн С.Г., 1966; Ломов Б.Ф., Сур­ков Е.Н., 1980; Сергиенко Е.А., 1997), «ве­роятностное прогнозирование» (Пе­реслени Л.И., 1974; Русалов В.М., 1979), «опережающее отражение действитель­ности» (Анохин П.К., 1996), «прогности­ческая способность» (Регуш Л.А., 1997), «ожидание» (Алексеева Т.В., 1995; Банду­ра А., 2000, Нюттен Ж., 2000).

Наиболее ранним является термин «антиципация», введенный в психоло­гию еще В. Вундтом. Понятие антиципа­ции, являясь наиболее общим, которое используется в тех случаях, когда речь идет о проявлении способности психи­ки к опережающему отражению. Класси­ческим для отечественной психологии определением антиципации стало следу­ющее: «Антиципация – это способность (в самом широком смысле) действовать и принимать те или иные решения с определенным временно-пространст­венным упреждением в отношении ожи­даемых, будущих событий» (1).

Антиципирующим процессам, несомненно, принадлежит ведущая роль в регуляции поведения (регулятивная функция). Именно антиципация обеспе­чивает целеполагание, она включается в процессы принятия решения, текуще­го контроля и в коммуникативные акты. Чтобы сделать возможным системати­ческое изучение проявлений процессов антиципации, Б.Ф. Ломовым и Е.Н. Сур­ковым были определены ее функции, а также описано уровневое строение ее процессов.

По мнению Е.А. Сергиенко, анти­ципация должна рассматриваться как «универсальный механизм психической организации человека», причем этот фе­номен имеет универсальное значение для всех форм человеческой деятельнос­ти, так как в этом понятии связываются воедино прошлые, настоящие и будущие события (2).

Без планирования, предвосхищения своих поступков жизнь индивида как бы исключается из социума. Социум с не­обходимостью ставит перед человеком условие учета жизни окружающих, так как он (индивид) является членом это­го сообщества. А учет жизни окружаю­щих предполагает планирование своих действий, предвосхищение возможных последствий совершаемых поступков, как для себя, так и для других, т.е. учет причинно-следственных связей и обя­зательную ориентацию на будущее. Как отмечает А.З. Гофаров: «необходимым моментом всякой целенаправленной деятельности человека является “взгляд в будущее”, без которого невозможно ее планирование» (3). То есть без сфор­мированного образа будущего невоз­можна постановка цели и планирование деятельности. Таким образом, управлен­ческое видение связано с процессами целеполагания и планирования.

Одной из сущностных особенно­стей сознания и функциональной ха­рактеристикой, лежащей в основании человеческой деятельности, является способность человека самостоятельно намечать цели. В современной фило­софской литературе неоднократно под­черкивалось особое положение цели как идеального образования, отража­ющего объективные закономерности материального мира и субъективные потребностно-ценностные аспекты че­ловеческого существования. Сущность процесса целеполагания определяется, как «формирование образа будущего ре­зультата действий (в процессе общения или самостоятельно) и принятие этого образа в качестве основы для практиче­ских или умственных действий (4). Це­леполагание – предмет интенсивного исследования ученых при изучении лич­ности, мышления, мотивации, эмоций, учения, поведения, труда и общения.

Проводя анализ философской и пси­холого-педагогической литературы, обобщая разные подходы к определе­нию целеполагания, мы сделали вывод, что единого взгляда на эту проблему не выработано. Но различные подходы не являются взаимоисключающими, они рассматривают различные стороны од­ного психического феномена. Можно выделить несколько основных направ­лений исследований целеобразования и целеполагания личности.

Во-первых, это общие исследования, когда изучаются цели, их функции (Дж. О’Шенесси, Д. Маудер), механизмы це­леполагания и роль цели в деятельнос­ти (Ф. Хоппе, Э. Томман, Б. Скиннер), детерминанты целеполагания, такие как речевые средства, познавательная активность личности, интенсивность потребностей (А.Г. Лурия, З.И. Аснин, В.Н. Пушкин, В.И. Селиванов).

Во-вторых, – специальные исследова­ния целеполагания. В рамках этого на­правления авторами рассматриваются модели, механизмы и процессы целепо­лагания (Д.С. Надеждин, Г.И. Постовалова, Б.М. Шишкин, И.А. Васильев, Ю.Е. Ви­ноградов, Э.Д. Телегина, В.А. Терехов, O.K. Тихомиров); нарушения целеобразова­ния (Б.С. Братусь и Б.В. Зейгарник); це­леполагание в учебной и творческой де­ятельности (В.Е. Клочко, В.Т. Дорохина, А.К. Маркова, Е.И. Машбиц, В.В. Репкин).

Современные политические, эконо­мические и социо-культурные процессы определяют возрастание влияния на психику таких факторов, как динамич­ность и неопределенность ситуации. Стремительные изменения социаль­ной ситуации во всех областях обще­ственной жизни связаны с переосмы­слением привычных схем деятельности, с необходимостью управлять собствен­ными действиями и проявлять актив­ность в целеполагании.

Вернемся к разведению понятий це­леполагания и управленческого виде­ния. Рассматриваемое нами целеполага­ние как формирование образа будущего результата действий не тождественно управленческому видению, поскольку последнее включает в себя еще и эмо­циональный компонент в виде отно­шения к этому образу, вдохновляющий на его реализацию, а также готовность доведения его до сотрудников, что от­ражает процесс целедостижения. Це­леполагание здесь является общим су­щественным условием управленческой деятельности, на фоне которого и ре­ализуется управленческое видение на­ряду с антиципацией, планированием и прогнозированием в рамках индиви­дуальной управленческой концепции.

Тесно связанный с антиципацией и целеполаганием процесс планирова­ния изучался как сугубо индивидуаль­ный, интеллектуально-волевой процесс. Первоначально различные его аспекты рассматривались в работах Ж. Пиаже, Э. Клапареда, Ф. Тейлора, отечественных ученых В.М. Бехтерева, С.Г. Геллерштей­на, А.И. Розенблюма и др.

На наш взгляд, планирование можно рассматривать как одну из форм антици­пации. Однако антиципация осуществля­ется на различных уровнях психической деятельности: субсенсорном, сенсомо­торном, перцептивном, уровне представ­лений (вторичных образов), речемысли­тельном. Планирование же в наиболее развитой форме, по мнению Б.Ф. Ломова и Е.Н. Суркова, возникает лишь на рече­мыслительном уровне.

Планирование включает прогнози­рование, но не исчерпывается им. Про­гнозирование предполагает представле­ние о состоянии некоторого процесса, протекающего независимо от субъек­та, в котором он не принимает участия, и на который он не в силах повлиять. По мнению А.Н. Лебедева, планирова­ние предполагает возможность практи­ческой организации деятельности, ак­тивного овладения ею, возможность управлять объективными процессам. Конечный результат здесь во многом за­висит от самого субъекта. Если при про­гнозировании человек основывается на предположениях о достижимости своих целей, то при планировании он опреде­ляет способы их достижения.

К.К. Платонов определяет индиви­дуальное планирование как психоло­гическое явление следующим образом: «Планирование – вид умственной дея­тельности, при котором создается образ потребного будущего, включающий по­нимание этапов его достижения» (7).

Результатом планирования являет­ся план. План – это многоуровневая си­стема решений, которые имеют различ­ное содержание на различных уровнях. В современных организациях планом, как правило, называется официальный документ, в котором отражается направ­ление развития организации, промежуточные и конечные задачи, цели, стоящие перед ней и отдельными подразделения­ми, механизм координации текущей де­ятельности и распределения ресурсов, стратегия на чрезвычайные случаи. План далеко не всегда опирается на точные и глубокие прогнозы. Напротив, прогноз, как правило, обладает высокой степенью обоснованности, научной основательно­сти, объективности (5).

К понятиям антиципации, целепола­гания, планирования и прогнозирования близко понятие индивидуальная управ­ленческая концепция (ИУК). Введенное в социологическую теорию управле­ния отечественными учеными (А. Китов, 1984; А. Белозеров, 1984; Ю. Красовский, 1997) ИУК описывает те рефлексивные процессы, которые происходят в созна­нии руководителя под влиянием изменя­ющихся условий жизнедеятельности ор­ганизации. Управленческая концепция может быть интеллектуальным продук­том совместной деятельности команды единомышленников, но может возник­нуть и как индивидуальный продукт топ-менеджмента. А.И. Китов определяет ИУК как собственное видение руково­дителем системы задач, стоящих пе­ред организацией, приемов и спосо­бов их решения, методов применения сил и средств, использование ресурсов данной организации (6). По мнению В.В. Скворцова в управленческую концеп­цию руководителей входят: представление о работниках в виде определенной классификации типов подчиненных, распо­ложенных в пределах шкалы «более пред­почитаемый – менее предпочитаемый», а также представления о способах орга­низации исполнительской деятельности последних (8).

Соотношение ИУК менеджера с кон­кретной управленческой ситуацией формирует концептуальную модель предстоящей деятельности, непосредст­венно определяющую реальные дейст­вия управленца.

ИУК выполняет целый ряд функций:

• ценностную, которая определяет удельный вес каждой проблемы в струк­туре деятельности;

• структурирующую, которая перестра­ивает систему требований;

• мотивационную, которая определя­ет меру усилий, необходимых для вы­полнения требования, задачи, пробле­мы;

• селективную, которая из бесчислен­ного множества проблем, спонтанно возникающих в системе управления, отбирает наиболее актуальную;

• контрольную, которая завершает про­цесс управления, когда обстановка приходит в соответствии с эталона­ми ИУК.

Реализация управленческой кон­цепции предполагает разработку про­граммы изменений, которая иногда отсутствует в бизнес-планах служб и по­дразделений предприятий. Программа может возникать спонтанно, определя­ясь задачами, и не всегда является пол­ностью обоснованной. Она должна от­вечать на десять ключевых вопросов: кто будет ее осуществлять, что каждому необходимо делать, какими средствами (ресурсами) ее обеспечивать, как лучше их использовать, где будут зоны прило­жения усилий, чем отчитываться, когда должны быть получены промежуточные и конечные результаты, почему они должны быть такие, а не другие, насколь­ко выполнима программа, с кем из руко­водителей и специалистов делить ответ­ственность за совместную работу.

Программа преобразований подчи­нена определенной цели. В зависимости от интервала планирования, она может быть краткосрочной (команда собира­ется на два-три дня, чтобы решить на­зревшую проблему), среднесрочной (команда формируется и работает не­сколько месяцев, чтобы изучить смеж­ные проблемы и представить оптималь­ный вариант их решения в комплексе) и долгосрочной (команда собирается постоянно и решает комплекс взаимос­вязанных проблем на перспективу, вы­рабатывая стратегию).

Таким образом, ИУК основывается на процессах антиципации, целеполага­ния, планирования и прогнозирования. Управленческое видение, будучи ком­понентом управленческой концепции, представляет собой одну из форм анти­ципации и является результатом процес­сов целеполагания, прогнозирования и планирования.

При изучении управленческого ви­дения как социально-психологическо­го феномена, интересно обратить внимание на взаимосвязь характеристик управленческого видения руководите­лей с особенностями их отношения ко времени (протяженность временной перспективы; временная ориентация, отношение к собственному и общеор­ганизационному прошлому, настоящему и будущему, ориентация на долгосроч­ные отношения).

В связи с этим наиболее важным яв­ляется изучение временной перспек­тивы руководителей. В психологии нет однозначного определения временной перспективы личности, а также едино­го подхода к ее изучению. Это обуслов­лено тем, что данное понятие разраба­тывается разными авторами независимо друг от друга в разных проблемных кон­текстах. Большинство исследователей в качестве единицы анализа временной перспективы выделяют события жизни. При этом одни авторы ограничивают область исследования только времен­ным отрезком будущего, исключая из рассмотрения прошлое. Другие – пред­лагают изучать не события как таковые, а лишь отношение человека к тем или иным периодам жизни. Третьи – акцен­тируют внимание на регулятивных воз­можностях временной перспективы.

Детальное изучение содержания вре­менной перспективы позволяет приме­нить метод мотивационной индукции и теоретический подход, предложен­ный Ж. Нюттеном. Теория Ф. Зимбардо сконцентрирована на рассмотрении от­ношения к прошлому, настоящему и бу­дущему, на временной ориентации лич­ности. Причинно-целевая концепция Е.И. Головахи и А.А. Кроника и разрабо­танная ими процедура каузометрии дают наиболее полную картину структуры вре­менной перспективы личности на осно­ве анализа межсобытийных связей. В ти­пологическом подходе, разрабатываемом К. А. Абульхановой-Славской, в полной мере представлены регулятивные возможности временной перспективы.

Временная перспектива включает когнитивный, мотивационный, аффек­тивный компоненты и отражает как социальные, так и личностные харак­теристики. Временная перспектива иг­рает решающую роль в осмыслении прошлого опыта, в определении целей и построении планов, в регуляции де­ятельности и жизни в целом. В нашем представлении временная перспектива является компонентом структуры отно­шения личности ко времени, совокуп­ностью ее субъективных представле­ний о своем будущем, существующих в определенной временной отнесенно­сти и последовательности. Различая на оси времени временную перспективу и временную ретроспективу, мы делаем акцент на временной перспективе, выд­вигая на первый план целевую детер­минацию настоящего психологическим будущим, основываясь на значимости модуса будущего в реализации управ­ленческого видения.

На наш взгляд, сделанный выше об­зор психологической литературы пред­ставляет собой решение теоретической проблемы соотношения и разграниче­ния терминов, близких к управленче­скому видению, таких как: антиципация, целеполагание, планирование, прогно­зирование и индивидуальная управлен­ческая концепция.

Данные предположения обоснованы исследованием, направленным на из­учение управленческого видения как со­циально-психологического феномена с учетом организационно-экономиче­ских факторов (сфера деятельности ор­ганизации) и социально-психологиче­ских (внутриорганизационное доверие, оценка и значимость прошлого, настоя­щего и будущего организации).

В нашем исследовании мы обра­щаемся к научной проблеме, которая формулируется как взаимовлияние характеристик управленческого видения руководителей и индивидуально-личностных особенностей их отношения ко времени.

Исследование проводилось в Москве в 2009-2011 годах. Для участия в исследо­вании были выбраны три организации разных сфер деятельности: металлур­гия, девелопмент и розничная торговля. Все организации частной формы собст­венности. Критериями отбора испытуе­мых являлись должность и стаж (основной критерий определения начинающих руководителей – стаж работы на управ­ленческих позициях, а не возраст). Дол­жностные положения были выделены в соответствие с официальной структу­рой организации, представленной руко­водством. В исследовании приняли учас­тие: руководители высшего и среднего звена, линейные руководители со ста­жем от 1 до 6 лет (возраст от 25 до 45 лет), и рядовые сотрудники. Общая численность выборки составляет 214 чело­век (177 руководителей и 37 рядовых со­трудников).

Эмпирическое исследование проходило в несколько этапов.

Во время подготовительного этапа проводились работа с научной литера­турой, подбор и разработка исследова­тельского инструментария для изучения характеристик управленческого виде­ния и индивидуально-личностных осо­бенностей.

На втором этапе было проведено пи­лотажное исследование с целью уточне­ния теоретической структуры феномена управленческого видения. В его задачи входило выявление представлений рос­сийских руководителей о характери­стиках видения, определяющих его эф­фективность. Пилотажное исследование позволило уточнить гипотезы и опреде­лить схему основного эмпирического исследования.

На третьем этапе проводилось основ­ное эмпирическое исследование. Были проанализированы взаимосвязи ха­рактеристик управленческого видения с индивидуально-личностными особенностями, выделены и описаны типы управленческого видения в зависимости от отношения ко времени.

Для решения поставленных задач и проверки выдвинутых гипотез исполь­зовались следующие методы исследова­ния: анкетирование, методы математи­ческой обработки данных (первичная обработка, корреляционный, фактор­ный и кластерный анализ).

В качестве основного метода нашего исследования было выбрано анкетиро­вание. Подбор методик осуществлялся на основе сформулированных гипотез с учетом их дальнейшего использования в прикладных исследованиях (многие методики используются в модификаци­ях, переводе и адаптации):

Авторская анкета для изучения со­держания видения и значимости компо­нентов его содержания;

1. шкала «Лидерское видение» П. Томса для изучения характеристик управ­ленческого видения (в адаптации Т.А. Нестика);

2. методика «Временная перспектива» Ф. Зимбардо для выявления показате­ля позитивного/негативного индиви­дуального прошлого;

3. методика «Временная ориентация» В. Головахи и А. Кроника для изучения характера временной ориентации;

4. методика «Отношение ко времени» Ж. Нюттена (в модификации К. Музды­баева) для выявления отношения к прошлому, настоящему и будущему организации;

5. методика «Индекс протяженности временной перспективы» А. Блюдорна для изучения показателя глубины вре­менной перспективы;

6. шкала «Ориентация на долгосрочные деловые отношения» Ш. Генсена для выявления показателя долгосрочно­сти деловых отношений (в модифика­ции Т.А. Нестика);

7. модифицированная шкала «Видение» Дж. Кузеса и Б. Познера для изучения показателя ориентации на формиро­вание командного видения;

8. методика «Линия времени» Т. Коттла и «Линия жизни» В.В. Нурковой для оп­ределения связности организацион­ного прошлого, настоящего и будуще­го;

9. шкала «Организационное доверие» Л. Хаффа и Л. Келли для изучения уров­ня внутриорганизационного доверия (перевод и адаптация Т.А. Нестика);

10. методика Ш. Шварца для изучения ценностей личности.

Корреляционный анализ подтвер­ждает основную гипотезу нашего иссле­дования: характеристики управленче­ского видения руководителей связаны с индивидуально-личностными особен­ностями их отношения ко времени. Об­щий уровень управленческого видения и отчетливое видение своей роли в будущем организации оказались отрица­тельно связанными с ориентацией на настоящее (r=-0,219, при p=0,0001; r=- 0,238, при p=0,0001). И, вместе с тем, согласно нашей гипотезе, общий уро­вень видения положительно связан с ориентацией на будущее (r=0,572, при p=0,0001).

Для людей, ориентированных на на­стоящее, момент «здесь и сейчас» самый важный, интересы и чувства настояще­го превалируют над обстоятельства­ми прошлого или будущего при руко­водстве действием. При ориентации на будущее возможности или планы пе­ревешивают настоящие или прошлые соображения, обстоятельства, важны­ми являются ожидания, поэтому общий уровень видения повышается, и увидеть свою роль в будущем становится проще. Эта связь отражает нашу общую идею о важности высокой ориентации на бу­дущее при формировании управленче­ского видения. Отчетливость управлен­ческого видения положительно связана с ориентацией руководителей на буду­щее (r=0,549, при p=0,0001).

Кроме того, нами выявлены следую­щие связи:

1. 1 ориентации на прошлое и отчет­ливость видения (r=-0,608, при p=0,0001);

2. 2 ориентации на прошлое и общий уро­вень видения (r=-0,496, при p=0,0001);

3. 3 ориентация на прошлое и видение своей роли в будущем (r=-0,518, при p=0,0001).

На наш взгляд, такие результаты мож­но считать прямым свидетельством обратной связи управленческого виде­ния в целом с ориентацией на прош­лое. Частная гипотеза о связи аффективных компонентов управленческого видения и временной ориентации так­же подтвердилась: чем выше ориентация руководителя на будущее, тем выше оп­тимизм в отношении образа будущего в управленческом видении (r=0,599, при p=0,0001).

Эти связи объясняются особенностя­ми временной направленности лично­сти на будущее и хорошо соответствуют определению управленческого видения как отношения руководителя к будуще­му организации, включающего антици­пирующий образ ее состояния, ориен­тацию на определенные способы его разработки и доведения до сотрудников. Из определения следует вывод о принципиальной важности образа будущего организации. Предположительно, имен­но временная ориентация на будущее как преимущественная, доминирующая направленность поведения определяет отчетливость образа будущего органи­зации в управленческом видении.

Необходимо отметить, что наша основная гипотеза в целом подтвер­дилась. По результатам проведенно­го исследования, помимо отчетливого управленческого видения, с индивиду­ально-личностными особенностями от­ношения ко времени оказалась связана и долгосрочность видения: протяжен­ность перспективы связана с макси­мально долгосрочным периодом планирования (r=0,501, при p=0,0001) и с максимально краткосрочным периодом планирования (r=0,571 , при p=0,0001).

Долгосрочность и краткосрочность управленческого видения оказались свя­занными с глубиной субъективного бу­дущего. Шкалы долгосрочного и крат­косрочного планирования будущего, отражающие долгосрочность управлен­ческого видения, однонаправленные и не противоречат друг другу, речь в данном случае идет о разных времен­ных горизонтах.

Подтверждение гипотезы по обеим шкалам горизонта планирования отра­жает важную взаимосвязь долгосроч­ности видения и индивидуально-лич­ностных особенностей отношения руководителей ко времени. При всех различиях в степени долгосрочности видения, высокую значимость прио­бретает психологическая переменная: глубина (протяженность) временной перспективы, а именно, глубина субъ­ективного будущего. Таким образом, ха­рактеристики индивидуальной времен­ной перспективы, преломляясь через управленческое видение руководителя, могут влиять на деятельность трудового коллектива и организацию в целом.

Гипотеза о значимости различий в содержании управленческого виде­ния между руководителями и рядовы­ми сотрудниками подтвердилась пол­ностью: руководители более отчетливо представляют себе стратегию, структу­ру, клиентов и партнеров будущей орга­низации, тогда как сотрудники – состав персонала, совместные ценности. Были выявлены и другие различия в содержа­нии видения.

Возможно, преобладание в содержа­нии видения руководителей стратегии, структуры, клиентов и партнеров связа­но в первую очередь с непосредственны­ми задачами их работы – разработкой стратегии, структуры и с пониманием зависимости успешного функциониро­вания организации от ориентации на клиентов и партнеров.

Рядовые сотрудники, опосредованно включенные в управление, ориентиру­ются на состав персонала и совместные ценности, по-видимому, вследствие оче­видной важности и «близости» для них процессов, связанных с персоналом (его «движений», условий работы, и пр.).

Помимо озвученных в гипотезе раз­личий подтвердились следующие: ру­ководители более отчетливо представляют себе продукцию и услуги, а рядовые сотрудники – системы и про­цедуры, стиль руководства, сумму навы­ков, внешнюю среду, идеальное состоя­ние, трансляцию видения, мотивацию и стимулирование. Другие различия были более ожидаемыми. Например, большая представленность в содержа­нии видения руководителей стиля ру­ководства, внешней среды, идеального состояния организации, трансляции ви­дения относительно содержания виде­ния рядовых сотрудников. Однако, если исходить из сути управленческого про­цесса, то обнаруженные различия стано­вятся гораздо понятнее.

Деятельность руководителя преи­мущественно выливается в разработку стратегии по продвижению продукции и услуг, а стиль руководства, трансляция видения, мотивация и стимулирование могут им рассматриваться как способы реализации этой стратегии. Деятель­ность же рядовых сотрудников зави­сит от стиля руководства, от мотивации и стимулирования и от трансляции ви­дения. Трансляция видения представля­ется важной для рядовых сотрудников, вследствие их стремления быть вовле­ченными в процессы управления, осве­домленными в отношении планов орга­низации.

Итак, у представителей разных дол­жностных уровней организации содер­жание видения различается. С повыше­нием уровня управления в содержании видения начинают преобладать те ком­поненты, которые соответствуют непо­средственным задачам и функциям дол­жности этого уровня.

Гипотеза о связи внутриорганиза­ционного доверия с готовностью руко­водителей согласовывать свое видение с сотрудниками не подтвердилась. Од­нако, по всей выборке (руководители и сотрудники) обнаружена обратная связь общего уровня видения (общая способ­ность руководителя к формированию образа будущего своей организации) с организационным доверием (r=-0,147, при p=0,031).

Логично было бы предположить, что повышение внутриорганизационного доверия в организации положительно коррелирует с общим уровнем видения. Руководитель формирует командное видение и это приводит к повышению доверия в организации: четкий образ будущего состояния организации умень­шает тревожность сотрудников о будущем и повышает внутриорганизационное до­верие, сотрудники могут предсказывать поведение менеджеров в организации или конечный исход ситуации, четко формулировать корпоративные ценно­сти и рассчитывать на получение отло­женных результатов. Важно также доба­вить, что доверие является встроенным индикатором всех внутриорганизаци­онных процессов. При нарушении баланса доверительных взаимоотношений падает производительность, снижают­ся основные показатели деятельности компании и разрушается общий внутри­организационный климат. Необходима хорошая организация групп персонала, сотрудники должны разделять внутри­корпоративные ценности, заявленную стратегию развития компании, а также готовность инвестировать дополнитель­ные усилия во имя общей цели.

Суммируя все вышесказанное, можно предположить, что обратная зависимость организационного доверия с общим уровнем видения объясняется очевидной потребностью и задачей руководителя формировать командное видение в ситу­ации низкого уровня внутриорганизаци­онного доверия. В таком случае одним из значимых результатов сформированно­го командного видения станет ситуация «доверия» в организации.

Гипотеза о взаимосвязи ценностных ориентаций и содержания управленче­ского видения руководителей подтвер­дилась. Ориентация на традиции оказа­лась связанной со стратегией (r=0,232, при p=0,003). А опора на прошлое свя­зана с ценностной ориентацией на му­дрость (r=0,217, при p=0,005).

Для того, чтобы разработать макси­мально результативную долгосрочную перспективу развития организации, не­обходимо провести тщательный ана­лиз прошлого опыта (например, SWOT- анализ компании, куда входит анализ ее сильных и слабых сторон, внутренней среды компании, угроз и перспектив ее рыночного положения, анализ внешней среды деятельности). Возможно, имен­но поэтому ориентация на традиции и представленность стратегии в содержа­нии видения связаны.

Кроме того, связанными оказались опора на прошлое и ориентация на му­дрость. Ориентация на мудрость отра­жает мотивационную ценность универ­сализма как понимания, терпимости и защиты благополучия всех людей и природы. Мотивационная роль уни­версализма производна от тех потреб­ностей выживания групп и индивидов, которые становятся явно необходимы­ми при вступлении людей в контакт с кем-либо вне своей среды или при рас­ширении первичной группы.

Гипотеза о связи компонентов и свойств управленческого видения с ценностными ориентациями подтвердилась. С ценностными ориентациями связаны следующие компоненты управ­ленческого видения: поведенческий компонент управленческого видения (формирование командного видения); аффективный компонент (оптимизм в отношении будущего); когнитивные компоненты (видение своей роли в бу­дущем и общий уровень управленческо­го видения). Отчетливость, как свойство управленческого видения, также оказа­лось связанным с ценностными ориен­тациями. Отчетливость прямо связана с такими ценностными ориентациями как уважение традиций и интеллект. По-ви­димому, обращение к прошлому опыту (уважение традиций) наряду с анализом и обобщением информации (интеллек­туальная направленность) способствуют построению отчетливого образа буду­щего организации.

Готовность формировать командное видение прямо пропорционально свя­зана с универсализмом и социальным признанием и обратно пропорциональ­но – с самоуважением, взаимной услужливостью, отвагой и потаканием себе. Можно предположить, что задача фор­мирования командного видения обес­печивает самоуважение личности (по­средством работы с командой). А связь готовности формировать командное видение с ориентацией на социальное признание и взаимную услужливость отражает наличие социального взаимо­действия в реализации управленческого видения. Таким образом, оправданным становится важность выделения нами в определении управленческого виде­ния образа будущего организации, дове­дения его до сотрудников и формирова­ния разделяемого командой образа.

Чем больше проявляется готовность формировать командное видение, тем менее индивид ориентирован на отвагу и потакание себе. Вероятно, задача фор­мирования командного видения рассма­тривается как трудная и, вследствие это­го, неприятная, а отсутствие стремления к риску объясняется осознанием связи сформированного командного образа будущего с результативностью деятель­ности организации. Итак, сотрудники компании, формирующие командный образ будущего не стремятся потакать себе, не действуют рискованно, не стре­мятся остаться в долгу, обеспечивая себе самоуважение и социальное признание.

Видение своей роли в будущем ор­ганизации положительно связано с ориентацией на достижение успе­ха. Ориентация на достижения связана с определенными трудностями, управле­нием, манипулированием и организаци­ей (в отношении физических объектов, людей или идей), а также – исполнением этого по возможности быстро и само­стоятельно, преодолением препятствий и достижением высоких показателей, совершенствованием, соперничеством и опережением других. Опережение дру­гих как результат ориентации на дости­жение успеха, по-видимому, невозможно без ясного видения себя в будущем. До­минирующая ориентация на достиже­ние успеха, стремление к достижению целей предполагает реализацию про­цессов планирования, прогнозирования и видение своей роли в будущем.

Итак, на основании вышеизложенно­го можно сделать следующие выводы:

1. Антиципация – это способность дей­ствовать и принимать те или иные решения с определенным временно- пространственным упреждением в от­ношении ожидаемых, будущих собы­тий.

2. Целеполагание является фундамен­тальной способностью человека как субъекта деятельности. Рассматривае­мое нами целеполагание, как форми­рование образа будущего, не тожде­ственно управленческому видению, а является общим существенным усло­вием антиципации, на фоне которой и реализуется управленческое виде­ние наряду с планированием и про­гнозированием в рамках индивиду­альной управленческой концепции.

3. Планирование можно рассматри­вать как одну из форм антиципации. Планирование включает прогнозирование, но не исчерпывается им. Планирование – вид умственной деятельности, при котором создается образ потребного будущего, включа­ющий понимание этапов его достиже­ния. Прогнозирование предполагает представление о состоянии некоторо­го процесса, протекающего независи­мо от субъекта, в котором он не при­нимает участия, и на который он не в силах повлиять.

4. К понятиям антиципации, целепола­гания, планирования и прогнозирова­ния близко понятие «индивидуальная управленческая концепция (ИУК)», которая представляет собой собствен­ное видение системы задач, стоящих перед организацией, приемов и спо­собов их решения, методов приме­нения сил и средств, использование ресурсов данной организации. ИУК основывается на процессах антиципации, целеполагания, прогнозирования и планирования.

5. Управленческое видение определяет­ся нами как отношение руководите­ля к будущему организации, которое включает антиципирующий образ ее будущего состояния и готовность до­ведения его до сотрудников. Управ­ленческое видение, будучи компо­нентом управленческой концепции, представляет собой одну из форм ан­тиципации и является результатом процессов целеполагания, прогнози­рования и планирования.

Эмпирическое исследование под­твердило основную идею работы – связь важнейшей компетенции руководите­ля – управленческого видения и спо­собности руководителя видеть будущее организации. В современном мире, когда управление можно отождествить с управлением изменениями, когда спо­собность предвидеть становится крайне важной, высокая ориентация на будущее является определяющей для успешной реализации управленческого видения наряду с возможностью переключения на прошлое и настоящее. Управленче­ское видение необходимо изучать во взаимосвязи с ценностными ориентаци­ями и особенностями индивидуальной временной перспективы.

При дальнейшем изучении управ­ленческого видения в качестве эмпири­ческой задачи планируется выявление типов управленческого видения в зави­симости от компонентов его содержа­ния. Важной представляется также рабо­та по уточнению концептуальной схемы изучения видения и возможностей ее практического применения.

Библиографический список

Ломов Б.Ф. Антиципация в структуре деятельности /Б.Ф. Ломов, Е.Н. Сурков. – М.: Наука, 1980. – 278 с.

Евсеев Е.А., Станкевич А. М. Когнитивная модель управления научным коллективом // Вестник Санкт-Петербургского университета. Сер.12. – 2012. – Вып. 1. – С. 206-215.

Сергиенко Е.А. Антиципация в раннем онтогенезе человека: дис. … д-ра психол. наук. – Москва, 1997. – 118 с.

Гофаров А.З. К проблеме перцептивной экстраполяции / А.З. Гафаров // Сенсорные и сенсомоторные процессы. – Москва : Педагогика, 1972. – С. 237-243.

Тихомиров О.К. Психологические проблемы целеобразования / О.К. Тихомиров, Э.Д. Телегина, Т.К. Волкова и др.. – Москва : Наука, 1977. – 17 c.

Стегний В.Н. Теория и методология социального прогнозирования : курс лекций / В.Н. Стегний. – Пермь : ПГТУ, 1991.

Китов А.И. Опыт построения психологической теории управления / А.И. Китов // Психологический журнал. – 1981. – Т.2. – №4. – С. 21-33.

Лебедев А.Н. Влияние группового планирования на эффективность совместной деятельности производственной бригады: дис. ... канд. психол. наук – Москва , 1987.

Скворцов В.В. Влияние управленческой концепции руководителя на организацию исполнительской деятельности подчиненных: дис. … канд. психол. наук – Москва. 1987 – 171 с.

Thoms P. Driven by time: time orientation and leadership. – 2004.