Статья

Автор(ы): Султанова Фания Ривалевна; Леонова Анна Борисовна

Аннотация

Актуальность. Подбор персонала и организационная культура могут стать важными стратегическими ресурсами для удержания наиболее перспективных сотрудников и уменьшения текучести кадров организаций. 

Цель работы– поиск предикторов привлекательности организационной культуры среди индивидуально-личностных факторов персонала с выходом на прогнозирование текучести кадров. 

Методики и выборка. Было проведено комплексное исследование сотрудников трех производственных предприятий промышленного комплекса. Всего в исследовании приняли участие 131 человек, 105 мужчин и 26 женщин. Пакет стандартизированных методиквключал: «Анкету для оценки субъективно важных характеристик деятельности», «Якоря карьеры», «Диагностику мотивационной структуры личности», «Привлекательность организационной культуры», «Оценку субъективного отношения к организационной культуре».

Результаты. В результате статистического анализа данных была получена четырехфакторная структура привлекательности организационной культуры: мотивационный фактор, коммуникативные взаимодействия сотрудников, устойчивое функционирование, а также важная для современных организаций субъективная оценка неопределённости. Был выявлен вклад ключевых индивидуально-личностных факторов сотрудников на оценку привлекательности организационной культуры производственных предприятий. С целью снижения потенциальной текучести кадров необходимо подбирать персонал с установками на баланс личной и профессиональной жизни и без выраженной мотивации на управление. Организационная культура должна быть ориентирована на обеспечение условий для устойчивого функционирования, куда входят – график работы, заработная плата, условия труда.  У сотрудников обследованных предприятий именно эти факторы организационной культуры являются решающими при принятии решения об уходе из организации.

Выводы. Полученные в нашем исследовании данные могут быть полезны для менеджеров по персоналу и руководителей различного звена производственныхпредприятий, которые, изменяя организационную культуру предприятия или подбирая персонал, обладающий определенными индивидуально-личностными характеристиками, могут влиять на текучесть кадров.